Interakcija i poslovna komunikacija

Entitet za dobar odnos prema radu zavisi od međusobnih odnosa u okviru kolektiva koji mogu biti praćeni spoljnim i unutrašnjim sistemom. Spoljni sistem je određen organizacijom i tehnologijom, dok se unutrašnji sistem odnosi na međuljudske veze nastale kao rezultat poslovne saradnje i zajedničkog života. Interakcija se ogleda u međusobnoj aktivnosti unutar kolektiva ili izvan njega, odnosno u aktivnostima zaposlenika u vezi s osnovnom delatnošću integralne radne sredine ili po nekom drugom pitanju.

Čovek razvija razne interakcije prema ljudima koji konstituišu radnu sredinu. Ponašanje osobe, kao i njena aktivnost u radnoj sredini, veoma mnogo zavise od kognitivnih, emocionalnih i konativnih procesa. U radnoj sredini osoba obavlja izvesne aktivnosti koje se mogu opservirati. Putem nterakcije, komunikacije i percepcije u ljudskoj ličnosti se razvijaju osećanja koje osoba može pokazivati javno ili ih prikrivati putem verbalnih ili simboličkih obraćanja, koje se takođe može od osobe do osobe različito tumačiti. Razlog ovome je što svako ima već izgrađen stav i mišljenje o određenoj vrsti ponašanja i verbalnim i simboličkim značenjima. Na primer, neko može da se smeje iako su njegova realna osećanja suprotna tome, neko može da pokazuje oduševljenje za nekog ili nešto iako to realno ne oseća. Tumačenja u poslovnom okruženju za ovakva ponašanja su takođe različita. Pojedini zaposleni mogu lako da prepoznaju pokušaj prikrivanja realnih osećanja ili misli, drugi mogu nešto da predpostave, treći će biti samouvereni da mogu sa sigurnosšću da prepoznaju nečija realna osećanja i misli, iako nisu sposobni za to itd. Zaposleni koji nisu sposobni za realna prepoznavanja tuđih osećanja ili misli, stalno dolaze u situaciju pogrešnog procenjivanja ljudi  i njihovog ponašanja, zbog čega često recidiviraju i doživljavaju razočarenja.

U radnoj sredini zaposleni sebe permanentno procenjuju i upoređuju s ostalim ljudima na poslu. Na osnovu tih upoređivanja zaposleni sebe procenjuju i formiraju sopstveni sud o svojim vrednostima i sposobnostima. Međutim, postavlja se pitanje u kojoj meri i koliko objektivno pojedinac sebe može da proceni. To opet zavisi od prirode, karaktera i mentalnog zdravlja same ličnosti koji moraju biti formirani i usklađeni sa realitetom, odnosno pojmom o realnim životnim vrednostima. Tako se, na primer, može nešto predicirati, tj. isticati nešto s pohvalom, što ne može naići na prihvatanje od strane društva.

Pogrešno samoprocenjivanje može nastupiti kao posledica omalovažavanja ljudi u sledećim situacijama:

• Kod ljudi koji imaju niže kvalifikacije;
• Kod ljudi koji imaju netrpeljivost prema ljudima koji su na višoj društvenoj, obrazovnoj, finansijskoj lestvici;
• Kod ljudi koji o sebi imaju veoma povoljno mišljenje, odnosno prekoncipirano mišljenje koje se ne zasniva na realnim činjenicama;
• Kod ljudi koji poseduju osećaj inferiornosti;
• Kod ljudi koji dobro obavljaju poverene im poslove iako prikrivaju realno mišljenje o sebi.

Čovek ne procenjuje sebe samo na osnovu onoga što percipira, već i kako radi. Samoprocenjivanje utiče na ponašanje svake osobe, a samim tim i na odnos prema radu.

Pored toga ljudi procenjuju i sopstvene aktivnosti koji se vrše na osnovu spoljnih i sopstvenih normi. Na primer, ako jedan radnik nije ispunio plan i ako to bude smatrao za nešto opravdano, ta će procena uticati na njegovu buduću aktivnost. Ako neko smatra da je normalno da krade, može svoje ponašanje i aktivnost usmeriti i u budućnosti tako što će nastaviti da krade sve više. Na taj način se usmerava odnos prema radu koji vremenom može imati katastrofalne posledice i prema društvu i samoj osobi.

Na ljudsku interaktivnost, kao i sam odnos prema radu utiče i kultura. Ljudi koji su iz primitivnijih sredina se drugačije ponašaju i postavljaju prema poslu od onih koji su iz urbanih sredina. Zapravo, ponašanje je jedna od bitnih komponenata kulture koja se odnosi i na radnu sredinu. Odnos prema radu je određen širim kulturnim komponentama u kojima centralno mesto zauzima odnos prema radu. Interakcija odnosa će biti određena kulturnim uticajima u okviru koje se ličnost formirala.

U okviru preduzeće ili neke organizacije komunikacija se obavlja svakodnevno između ljudi raznih profesija i s različitim kompentencijama u rukovođenju. U okviru poslovnog  komuniciranja ne bi trebalo da bude prepreka u obliku straha, psihologije najamnog rada, hijerarhijskih odnosa i odnosa obeleženih senioratom, jer to samo izgleda kao komuniciranje i daleko je od onoga što komuniciranje zaista i treba da predstavlja. Na primer, komuniciranje u hijerarhiji odnosa se svodi samo na odnos odozgo prema dole, što je dovoljan razlog da dođe do nerazumevanja u kolektivu i lošeg odnosa prema radu. Do komunikacije ne dolazi ni kod ljudi u poslovnom okruženju koji beskonačno diskutuju i galame, ne slušajući ostale sagovornike. Komunikacija mora da se odvija nesmetano. Bilo kakav arogantan stav može ugroziti odnos prema radu. Na primer, sujetan direktor može prema zaposlenima da se ponaša arogantno uz naredbodavan stav da je on „Gospodin direktor“, da svi moraju slušati samo njega, da je on jedini nadležan za rukovođenje poslovima, da se za bilo koji posao mora isključivo on pitati, pa sve do naređenja kako koji radnik treba da se javi na telefon. On sve to radi da bi prevalirao u odnosu na ostale članove kolektiva. Takva loša interakcija i komunikacija, ne samo da će se unutar kolektiva negativno odraziti na rad i posao uopšte, već će takav „veliki“ direktor naići na omalovažavanje i podsmejavanje radnog osoblja. Takvim stavom se može mnogo toga propustiti, a što bi inače moglo da uzdigne prirodu posla i delatnosti. Na primer, neka inicijativa ili projekat mladog stručnjaka može da bude bolja od mišljenja direktora ili neke druge autoritativne grupe.

Komunikacija treba da bude zasnovana na demokratskom principu, jer ona predstavlja uslov za svrsishodno i organizovano delovanje. Prenošenje i primanje informacija u jednom, dva ili više smerova nije jednostavna. S toga je organizaciona i tehnička strana prikupljanja podataka, obaveštavanja i načina komuniciranja od vitalne važnosti. Zbog toga se moraju obezbediti realni i adekvatni uslovi u okviru kojih će se komunikacija nesmetano i slobodno obavljati i odvijati, počevši od organizacionih i tehničkih uslova pa do demokratskih stavova i principa. Samo komunikacija koja zadovoljava potrebe komunikanata može otkloniti nesporazume i kontroverzna tumačenja podataka. Na taj način se može uspostaviti povoljna komunikaciona klima u poslovnom okruženju među zaposlenima što će dovesti do adekvatnog odnosa prema radu.