Inspirativna predavanja stručnjaka svetskog glasa, okrugli stolovi o aktualnim temama s tržišta rada, rekordan broj praktičnih radionica i nezaboravni tulum obeležili su ovogodišnje, a ukupno 12. izdanje HR Days konferencije održane u Rovinju.
Na ovogodišnjoj konferenciji fokus je stavljen na najnovije trendove u zapošljavanju i teme kao što su upravljanje low performerima, zadržavanje zaposlenika i uloga middle managera u navedenom procesu, primena umjetne inteligencije u HR-u, jednake plate za jednak rad, metode otpornosti, i još mnoge druge.
Posebna pažnja posvećena je i gorućim temama tržišta rada kao što su inkluzija stranih radnika te pitanje povratka radnika u kancelarije nakon nekoliko godina rada od kuće, odnosno tzv. hibridnog rada.
Strani radnici – prilika ili pretnja?
Gubitak zaposlenika kompaniju neretko košta kao dve godišnje plate osobe koja je otišla. Veliki je to iznos, pogotovo kada su u pitanju zaposlenici na višim pozicijama. U taj iznos uračunati su troškovi objave oglasa za posao, selekcijski postupak kao i onboarding nove osobe.
Osim ovih ‘opipljivih’ troškova u računicu se uvukao i onaj nevidljivi i neretko i najskuplji trošak – vreme. Vreme je nešto što nam niko ne može vratiti, niti nadoknaditi. Zbog visokih troškova ovog procesa ne čudi činjenica što su mnogu svetski HR stručnjaci, zadržavanje postojećih zaposlenika počeli nazivati ‘zapošljavanje novog doba’.
Upravo je toj tematici dr. Armin Trost posvetio svoje predavanje na ovodišnjoj HR Days konferenciji. Pod nazivom “The Art of Retention – How Managers Can Mindfully Build Strong Ties with Their Employees” Trost nam je pokušao približiti sve probleme zadržavanja postojećih zaposlenika kao i razloge njihova odlaska.
„Ono što broje kompanije ne mogu razumeti je činjenica da posao, u istoj meri, napuštaju i oni najbolji, ali i oni najlošiji, samo iz različitih razloga. Oni loši zaposlenici, žele pronaći mesto gde će biti bolji, a oni najbolji imaju veliku mrežu kontakata pa iz tog razloga uvek traže bolje mesto za sebe”, objasnio je Trost.
U svetu HR-a postoji pregršt ‘mitova’ koji objašnjavaju odlazak zaposlenika. Prema Trostu, ti mitovi, iako tačni, nisu uvek jedini razlozi zbog kojih ljudi napuštaju svoje poslodavce.
Mit br. 1: Impulzivni odlazak i racionalni odlazak
Jedan od takvih ‘mitova’ je onaj o racionalnom i emotivnom odlasku. Preciznije rečeno, ljudi ponekad posao napuštaju zbog racionalnih razloga – dogodila im se nova promena u životu i koliko god oni voleli stoj posao ostanak na istom radnom mestu više nije moguć (Solution) ili su, ipak, zaključili da je došao trenutak promene (Strategy).
S druge strane, deo zaposlenika svoj posao napušta na temelju impulsa – frustrirani su na poslu, nezadovoljni svojim radom i životom, nesretni su (Flight) ili jednostavno, bez valjanog razloga, žele otići na neko drugo mesto (Impulse).
Mit br 2: Ljudi ne žele napustiti svoj ‘raj’
Šta je to sreća? Definišemo li sreću kao stanje u kojem je sve savršeno ili je sreća osećaj koji proizlazi iz zadovoljstva uspešno obavljenog posla i zadatka?
Složit ćete se kako bez sreće ne možemo i kako nas njen nedostatak može naterati na promene. Upravo je sreća, odnosno njen nedostatak, još jedan motivator odlaska zaposlenika.
Slikovito prikazano, zaposlenici u svojoj kompaniji mogu imati četiri oblika sreće, odnosno nesreće:
- Osećaju se ugodno na svom radnom mestu i ne žele promene
- Osećaju se bespomoćno i beskorisno
- Osećaju se super jer znaju da se njihov trud i rad ceni i da su oni pokretači promena
- Osećaju se loše, ali znaju da su oni pravi i jedini pokretači promena
„Najsretniji su zaposlenici koji se nalaze u desnim grupama. Svesni su činjenice da oni sami stvaraju bolji svet za sebe i to ih čini sretnima”, objašnjava.
Mit br. 3: Ljudi dolaze zbog kompanije, a odlaze zbog šefova
Prilikom odabira posla, najvažniji faktori su: visina plate, međuljudski odnosi, radno vreme te mogućnost učenja i napredovanja. Isti ti faktori, uz loš menadžment i stresan posao naterat će nas da napustimo svoje radno mesto.
Prema Trostu, ljudski faktor igra veliku ulogu u zadržavanju, odnosno odlasku zaposlenika. U drugu ruku, ističe kako menadžeri i lideri moraju osvestiti činjenicu da ‘oni nisu u centru pažnje’ te da se u razlogu odlaska zaposlenika mogu skrivati različiti faktori.
Mit br. 4: Offboarding intervju
Večito pitanje prilikom odlaska zaposlenika: „Zašto napuštaš našu kompaniju?”. Koliko god nam se ovo pitanje činilo na mestu, pravi i valjani odgovor na njega HR-ovci i menadžeri nikada neće dobiti. Kako objašnjava Trost, razloge mogućeg odlaska ili nezadovoljstva zaposlenika potrebno je istraživati celo vreme, a ne na samom kraju.
„Razgovarajte sa svojim zaposlenicima, slušajte ih kako bi zajedno prevenirali odlazak”, naglašava.
„Napuštanje radnog mesta kompleksna je stvar. Iza takve odluke ne krije se samo jedan faktor već je to skup različitih varijabli i kao takvu je moramo posmatrati kako bi ispravili moguće greške i stvorili okolinu u kojoj će ljudi ostati”, zaključio je Trost.
